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华为，一家争议很大的公司，从各种意义上说。
本文没研究配图，有点干。
华为，华为 链接到标题
几年前，任总说了一句话，要把寒气传给每个人。
我不知道有多少人感受到了寒气，但可以确定的是寒气确实已经扩散开了，一方面是入冬南方迎来的大面积降温，明天寒潮来临，一方面是近几年肉眼可见的就业和经济低迷，相信应届毕业和刚刚被优化的人会深有感触。
（华为怎么这么坏啊.jpg）
当然这股寒气不是华为传出来的，无论华为有多大的争议，一家私企倒也不至于轻松动摇整个环境，向整个市场开一个16度的空调。如果你是经常混迹网络，对电子、技术有一定理解的人，对互联网舆论有一定独立观点的人，应该能理解华为的争议从何而来，一方面是确实在个别领域可以排到前列，另一方面是深深的德不配位，高价低配还有营销之类的争议。
我用华为的设备截止到mete 9，截止到鸿蒙初版发布，然后就没有然后了，因为我并不看好一个新进场纯封闭系统的未来，后面的发展大致也比较符合我的理解，在操作系统市场已经被瓜分差不多的情况下，一个新进场的操作系统没有自己的平台优势，又不肯让利给开发者，就匆匆上了所谓纯血鸿蒙，我个人的评价是肉眼可见的急功近利，从一个小体量开发者的角度来看，既没有自己足够大的市场，也没有直接的利益给到我，而且深知自己的缺点，仍然兼容了安卓应用，我实在找不到一个主动涉及相关生态的理由。
我曾以为，以后大概率不会和华为有太大的交集，最多使用的个别设备沾个边之类的，结果最后还是来了华为混口饭吃。
哦对，不能说华为，外包罢了。
OD，Our Dog 链接到标题
华为的职位制度应该不用解释，网上一搜随便都有，一种是工号600（已经排到601了）、wx开头之类的传统外包，一种是00开头的华为正编员工，还有一种是华为和德科搞出来的300开头的OD外包，意为Our Dog，既没有600的潇洒，也没有00的待遇，当然也可以换一种比较方法，那就是比00轻松，又比600收入高一些，友商的对比方法还是相当好用的。
（其实还有一种300开头工号其实是华为分公司的正式编制，但并不清楚有多少人会不会把这种看作华为正式员工）
很遗憾，我是前几年被就业市场淘汰的一批人，经历了长时间的空窗期后来了华为，当然是德科主动联系的，也就是很多人吐槽的招聘软件一放简历就有一批人闻着味过来的那种。不过也不意外，毕竟外包公司就是干这个的，也见过被拷打的hr，也亲自拷打过hr（核桃编程，半夜十二点回消息然后问我为什么第一感觉他们工作时间长），似乎很多人并不太理解什么是WLB（work and life balance）。
最初来OD也是犹豫过的，毕竟外包嘛，归属感这一块，发展空间这一块，还有狼性文化这一块，都是有很大问题的。不过最后还是来了，毕竟现在这个环境确实选择不多，寒气之下只能先保暖再说，熬过了寒冬才能谈迎春。
比较幸运的是，来了一个还算过得去的部门，压力不算大，倒也能临时苟一苟，入职一段时间了，相关情况也能简单唠一唠。
快跑 链接到标题
在这里，要重申一下前提：
- 华为是一家很大的公司，有很多的部门，有很多的人，没有一个公式可以完整的概括一个公司，看哪些，信哪些，需要自己把握。
狼性文化 链接到标题
先说狼性文化，有，但本质上来说和OD关系不大。
狼性文化应该都听说过，也是华为争议大的一个点，但是在说华为的狼性文化的时候常常提到一条就是华为真的舍得给钱。从此可以推出一条结论，所谓狼性文化就是只要肯干就有上升空间。但实际上OD的上升空间不大，职级较低情况下猛猛加班拿满绩效不会比混满正常工资的人高太多收益，加薪空间也比较有限，所以如果有人明示暗示你要加班，那么可以视为PUA。
内部常说的一句话，“真当自己00啊”。他们加班有产出能升职有配股，而这些和OD都没太大关系，什么OD和00同培养标准，能转正，听听算了，真信你就输了，所谓狼性文化有，但基本和外包没什么太大关系，真入脑了就坏了，外包就要有外包的觉悟。
部门 链接到标题
每个部门内部也会有自己的文化，我们部门文化相对简单纯粹一些，也有在隔壁部门的只比我多来一段时间就被恶心到离职，如果没有内部人员消息，那只能碰运气。
工时 链接到标题
如果和hr对接过，应该听说过一句话，上午九点上班，每周124晚上八点半下班，35五点半，双休，每月最后一个周六要加班。
其实是真的，但不完全真。
华为是工时制度，要求每周五天，每天八小时工时，看似不长，但是每天中午一个半小时休息时间和工作日的下午半个小时晚饭时间是不记录工时的，也就是有了124之说，是“奉献工时”。但是算下来为什么是平均每天8.8工时呢，因为部门还会有自己的工时要求。这种套路就很熟悉了吧。但说句比较客观中立的话，有一部分部门工作时长确实比常说的996短不少，只要基于一个前提，部门的工作时长和约定俗成说好的这套差不多，强度也过得去。
因为部门之间工作量也有差别，有些部门几乎两班倒，有些部门可以按点上下班，这里要注意一点，OD工作日额外加班只是“奉献”，是没有1.5倍工资的，但是周末确实是双倍工资。所以如果进入一个加班较多的部门，那每天就是纯纯为公司做奉献，而且出于绩效分配占比的问题，绝大部分人的绩效只能是“B里靠前”。
这里就有一种很常见说法，“宁O入，为块术”，翻译过来就是，“宁可是OD也要进，为的就是这块技术”，那么就有一个问题，华为的技术真的能带来多大的提升吗？
那当然是没有的，例如经常听到一个说法，华为内部技术文档很多，有你学的。但事实是很多搞技术的并不乐意写文档，文档的质量、时效性都无法保证，我入职时别人甩给我的入职流程文档只是为了指标随便抄来改了改，实际已经物是人非，而且很多技术文档并不能提升技术，因为许多技术都高度依赖内部平台，离职后这些经验并不适配其他公司，所以为的这块技术终究是个伪命题，或许可以学到一些向上管理的方法，或许可以学到一些项目整体的经验与认知，但是在大多数情况下，具体的某一个技术内容是没有太大学习的意义的。
OD众生相 链接到标题
我不确定有多少人考虑过进入OD，如果有人看到了这里，那或许还在考虑这种可能。
在华为内部，其实是有一个标准的OD员工画像，具体的记不太全了，包括但不限于“农村出身”、“有技术”、“穷”等等等等，基本就是一个标准的有能力没钱的老实🐮🐎形象（可惜我并不老实，并不符合这个标准画像）。从这里也基本可以看出华为对于OD这种外包的实际定位，就是一个标准可替换的螺丝钉，如果考虑进入的话要理解这一点。
不得不说，等级制度其实是对人的相当程度的异化，如果比较符合OD的画像，临时赚点钱也不是不行，毕竟在现在这个经济和就业环境下，华为也算舍得给钱，虽没有几年前IT的辉煌，却也是相对中游的一档工资，学历一般，能力够看一看，有不利于找工作的履历，试一试也未尝不可。
但现在这个社会，并没有什么工作是可以一直做下去的，IT行业更是如此，华为这种公司也更是如此。
在入职的那一刻，离职就进入了倒计时，只是一个什么时间兑现的问题，如果希望有一个长长久久稳定的工作的话，那或许并不适合这里，这里只是一个中转站。
大多数进入OD的人都有一个普遍的疑问，如果有一天我从这里离职了，这段经历能给我带来什么，显然的是，虽然在华为内部工作，但从本质上来看终究不是华为的员工，跳槽难以以华为的名义作为跳板，这段经历难以获得足够的认可，甚至于说对有能力进入更好工作机会的人来说是负面提升，至于转正或者长久留下那更不用提，没有上升空间和行业本身的性质决定了这里只是临时落脚的一份工作，我看过有人影节来了一段就离职回去考验，也听说过有公务员辞职来赚更高的收益，也见过有人跳去了其他大厂的正编。
大家都来来去去，来的人各有各的理由，走的人各有各的选择。
未来的未来，可能的可能 链接到标题
几年前，我还在学校里的时候，就给一个老师说过，这是一个变化很快的时代，也是一个迷茫的时代，我相信每个人都有想做的事情，有想追求的东西，但一切飞扬的思想都抵不过现实的引力，如果有选择的话，谁会来做外包呢。